Criterios Jurisprudenciales: Vigilancia y Seguridad - Reducción de contratas

Dos son los momentos en los que puede producirse una reducción de los servicios de vigilancia y seguridad contratados por la empresa o entidad cliente y titular de las instalaciones en las que se desarrollan. Dicha reducción puede tener lugar mientras la contrata esté plenamente vigente o bien mediante una nueva contrata en la que se produzca una reducción de los servicios en relación a la anterior. 

En los dos supuestos deberemos determinar quiénes han de ser los trabajadores afectados por la reducción, cómo se ha de producir esa afectación y, en el segundo de los supuestos (nueva empresa adjudicataria), deberemos determinar qué empresa es la que debe proceder al ajuste de plantilla a las nuevas necesidades de la contrata.

Reducción vigente la contrata

En el caso de reducción de los servicios de vigilancia y seguridad a prestar, cuando dicha disminución se produce durante la vigencia de una contrata, habrá que distinguir si dicha reducción afecta a trabajadores fijos o a trabajadores contratados temporalmente por obra o servicio qué estén adscritos al servicio que se reduce.  Dicho ultimo supuesto está expresamente contemplado en el artículo 15 del vigente Convenio Colectivo Estatal para Empresas de Vigilancia y Seguridad Privada (en adelante, Convenio de Seguridad), que en relación al contrato temporal por obra o servicio establece:

“ Este tipo de contrato quedará resuelto por las siguientes causas: … c) cuando el contrato de arrendamiento se resuelva parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio…”.

Es evidente, y así ha sido establecido por la jurisprudencia[1], que la reducción de una contrata es equiparable a la resolución parcial del contrato de arrendamiento de los servicios de vigilancia y seguridad.

La propia norma convencional nos indica a continuación cuáles son los trabajadores que, entre los contratados temporalmente para el servicio de que se trate, han de ser afectados por la reducción:

“A los efectos de los trabajadores afectados por esta situación, se elegirán primero los de menor antigüedad, y en caso de tener la misma, se valorarán las cargas familiares y, en todo caso, será oída la Representación de los Trabajadores…”. 

Existe, pues, un criterio de afectación: la menor antigüedad y, en caso de coincidencia, las cargas familiares; y un requisito formal: la audiencia a los representantes de los trabajadores.

Sólo queda, por tanto, determinar cómo afectaría la reducción de los contratos a los trabajadores excedentes que su contrato fuese en origen, o hubiese devenido, fijo o indefinido. A falta de previsión convencional, hemos de atenernos a la doctrina jurisprudencial al respecto, que tiene declarado que cuando el contrato de arrendamiento de servicios se resuelva parcialmente (reducción de la contrata) se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio[2]. Y el mecanismo para proceder a dicha extinción de contratos no puede ser otro que el previsto por la normativa para el caso de necesidad de amortización de puestos de trabajo (art. 52. C del Estatuto de los Trabajadores).[3] Dicha doctrina es aplicable, no sólo a la reducción de contratas de vigilancia y seguridad sino también a la de contratas de actividades sin ningún tipo de regulación colectiva o que el convenio aplicable no prevea la reducción de contratas.[4] En relación a las empresas de servicios en general, es también doctrina jurisprudencial reiterada que, la pérdida o disminución de encargos de contratas:

“ha de ser considerada por su origen una causa productiva -de extinción del contrato-, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y, por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores”[5]

Debe tenerse presente también que algún pronunciamiento judicial[6] ha apuntado a la reducción de jornada -por la vía del art. 41 del ET- de los trabajadores adscritos a la contrata para adecuar la fuerza de trabajo a los servicios contratados. Otra posibilidad apuntada por la jurisprudencia[7] es que la empresa ofrezca al trabajador o trabajadores afectados por la reducción de la contrata la posibilidad de reducir su jornada en la misma proporción y, en caso de negativa por parte de aquéllos[8], proceder entonces la empresa a la extinción de los contratos por la vía del despido objetivo prevista en el art. 52.c ET. En relación a lo anterior, conviene tener presente que, aunque la jurisprudencia no es unánime[9] respecto a la obligación de reubicar a los trabajadores afectados, en ocasiones ha considerado que la necesidad de amortizar puestos de trabajo como consecuencia de una reducción de la contrata puede quedar “desvirtuada por el dato de que la empresa cubría a la vez otros puestos vacantes o de nueva creación”[10], por lo que la extinción de contratos puede ser calificada como despido improcedente. En efecto, si coetáneamente a la extinción de contratos por reducción -o pérdida- de una contrata se producen en la empresa vacantes o nuevas incorporaciones, aquélla debería ofrecer al trabajador fijo afectado el cambio de servicio y, de no hacerlo así, los Tribunales pueden considerar que no está acreditada la necesidad de amortización de puestos de trabajo. Y solo el rechazo del trabajador a la oferta de recolocación permitiría la justificación del despido.[11]

Queda por determinar cuál sería el criterio para decidir la afectación o no de los trabajadores fijos adscritos a una contrata reducida. A diferencia de lo que sucede con los trabajadores contratados temporalmente, el Convenio no contempla criterio alguno de afectación en relación a los trabajadores fijos. A pesar de ello, con frecuencia los Tribunales aplican el mismo criterio de la menor antigüedad.[12]

Tanto en el supuesto de que la reducción de contrata afecte a trabajadores temporales como a fijos, o a ambos, debe tenerse especial cuidado en que la reducción de la plantilla sea proporcional a la reducción de la jornada contratada, teniendo la empresa la carga de acreditar dicha proporcionalidad[13]

Existe también la posibilidad de que sea la empresa saliente -y no el cliente arrendatario de los servicios- el que interrumpa o suspenda la prestación del servicio antes del cambio de contrata. O bien que, ante la reducción del servicio por el cliente la empresa contratada no adopte medidas de adecuación de la plantilla y, en caso de cambio de contrata, la nueva adjudicataria deba subrogarse en una plantilla sobredimensionada. Enjuiciando el primero de los supuestos, una Sentencia del Tribunal Supremo[14] consideró que era igualmente de aplicación -aunque no estuviera expresamente previsto- el artículo 14 del Convenio de Empresas de Seguridad y, la obligación de subrogación de la nueva adjudicataria- dependerá de que la suspensión o interrupción del servicio tenga una duración inferior o superior a doce meses. La misma Sentencia concreta que el cómputo del periodo de suspensión o interrupción ha de iniciar en el momento en que tiene lugar, y no a partir del momento del cambio de contrata. El segundo de los supuestos ha sido analizado por una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía[15], considerando que la actuación de la empresa saliente constituye un claro fraude “al derivar de facto a la nueva entidad adjudicataria de un servicio las consecuencias -económicas, indemnizatorias y de todo tipo- derivadas de una reducción y/o extinción de contratos de trabajo que hubo de ser operada por imperativo legal por la anterior entidad empleadora”

Reducción en la nueva contrata respecto la anterior

Al efecto, hemos de tener presente la previsión contenida en el apartado 2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad:

”No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese o redujese el mismo, por un periodo no superior a doce meses, si la empresa cesante o los trabajadores, cuyos contratos de trabajo se hubiesen resuelto o no, por motivo de esta suspensión o reducción, probasen, dentro de los treinta días siguientes a la terminación del plazo citado, que el servicio se hubiese reiniciado o ampliado por ésta o por otra”.

La jurisprudencia ha interpretado “a contrario sensu” la complicada dicción del precepto, en el sentido de que la obligación general de subrogación desaparece en el caso de que transcurran los plazos indicados sin que la empresa saliente o el trabajador acrediten que la reducción de la contrata no se ajusta a la realidad o, lo que es lo mismo, la subrogación no es obligatoria para el nuevo contratista cuando el arrendatario del servicio los suspende o reduce por un periodo superior a 12 meses.[16] Por tanto, antes del transcurso de 30 días posteriores a los doce meses de la supuesta reducción -o suspensión- del servicio, corresponde al propio trabajador reclamante o a la empresa cesante la carga de probar que aquél se había ampliado -o reiniciado-[17] o, dicho de otra manera, deberán acreditar que la reducción -o suspensión- no se ajustaban a la realidad[18].

Y los trabajadores en los que deberá subrogarse la nueva empresa adjudicataria deberán ser los necesarios para atender el servicio que le es encomendado con la contrata[19], atendiendo al criterio de menor antigüedad comentado anteriormente.

En resumen, a pesar de que hubiera sido deseable una mayor claridad en el redactado del apartado 2, de la letra c) del artículo 14 del Convenio de Seguridad, es innegable que constituye un instrumento que permite que la nueva adjudicataria del servicio sólo deba subrogarse en una plantilla ajustada a las necesidades de la contrata. Y ello es una notable ventaja en relación a aquellos sectores de la actividad cuyo convenio colectivo no prevea la reducción de los servicios en la nueva contrata, y que, en caso de subrogación (por establecerlo el pliego de condiciones, por aplicación del art. 44 ET, etc.), las empresas deben atenerse a la doctrina jurisprudencial[20] que considera que es la nueva contratista -no la predecesora- la que debe minorar la plantilla mediante despidos objetivos para adecuarla a las necesidades de la contrata.

[1] STS 16 mayo 2013.
[2] STS 16 mayo 2013.
[3] STS 31 enero 2008, 8 noviembre 2010, 18 diciembre 2012, 16 mayo 2013 y 3 marzo 2015; STSJ Cataluña 11 abril 2017.
[4] STS 19 julio 2005.
[5] STS 7 junio 2007 y 31 enero 2013
[6] STS 3 marzo 2015.
[7] STS 26 abril 2013
[8] De conformidad con el art. 12.4.e) “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador …”
[9] STS 31 enero 2013
[10] STS 29 noviembre 2010 y 26 abril 2013; y STSJ Cataluña 29 abril 2015.

[11] STSJ Cataluña 25 abril 2015.
[12] STSJ Cataluña 23 septiembre 2014.
[13] STS 3 mayo 2015.
[14] STS 27 enero 2009.
[15] STSJ Andalucía 15 enero 2015.
[16] STS 10 julio 2000, 27 enero 2009 y 21 septiembre 2012
[17] STSJ Cataluña 29 abril y 11 noviembre 2015
[18] STS 21 septiembre 2012.
[19] STSJ Madrid 23 marzo 2012
[20] STS 10 enero 2017y TSJ Cataluña de 11 abril 2017.

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